Con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres (en adelante, LO), se dio otro paso más al frente para terminar con la discriminación entre hombres y mujeres.

En lo tocante al ámbito laboral, la LO, se regula sobre todo en el artículo 45 y siguientes, en tanto en cuanto el legislador ha considerado que el plan de igualdad es la herramienta o instrumento más adecuado para eliminar la discriminación o, cuanto menos, poner las mayores dificultades para que este hecho se produzca.

El día 7 de marzo de 2021 entrará en vigor la obligación de que las empresas cuenten con un plan de igualdad si su plantilla tiene entre 101 a 150 trabajadores. No lo sucederá lo mismo con la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans o, también conocida como la Ley Trans, ya que continuará siendo un borrador de anteproyecto de ley.

Es muy probable que la Ley Trans sea una realidad en un futuro a corto o medio plazo, siendo muy probable que esté en vigor antes del día 7 de marzo de 2022. Momento, en que tendrán la obligación de contar con el plan de igualdad las empresas conformadas entre 51 hasta 100 trabajadores.

Hasta ahora los debates o polémicas suscitadas sobre la futura Ley Trans se han centrado, principalmente, sobre la legitimidad de los menores de edad a decidir su género sin el contar con el consentimiento de los padres, la reproducción asistida, tratamientos hormonales, la participación en las competiciones deportivas, ¿pero afectaría esta Ley a la actual regulación de los planes de igualdad?

Considero que, para poder dar una respuesta correcta, debo partir del análisis del artículo 1 de la LO. Hace una clasificación o identificación binarista de sujetos activos que han de ser protegidos, diferenciando entre hombres y mujeres. Esto, obedece a que la LO se encuentra enfocada a evitar la discriminación por razón de sexo y, por consiguiente, lo que marca ser hombre o mujer es la genitalidad de la persona.

La Ley Trans cambia por completo el enfoque de la LO. Aquélla enfoca evitar la discriminación desde el punto de vista género de la persona y no del sexo. A este respecto, el artículo 4 de la Ley Trans, dispone que la identidad de género o sexual es fijada por <<la vivencia o consideración que tiene el individuo>>, por lo que se aleja de pleno de la concepción de que una persona es hombre o mujer por su genitalidad.

En la Ley Trans, la identidad de género o sexual es una cuestión que es algo propio de la esfera personal. O dicho de otro modo: Esta norma consagra sin ningún miramiento la autodeterminación personal y la libertad de expresión del género.  

A mayor abundamiento, la Ley Trans regula a nivel nacional (en algunas Comunidades Autónomas existe alguna regulación al respecto) que las personas pueden considerarse hombres, mujeres, independientemente de que sean personas cis (cuya identidad de género concuerdan con el género asignado al nacer), personas trans (personas que no identifican con el sexo al nacer, pudiendo ser hombres o mujeres) o personas no binarias (no se identifica con los géneros tradicionales -masculino o femenino-).

Categóricamente, la Ley Trans promueve la igualdad en todos los ámbitos de la vida de estas personas. Por tanto, si realmente se quiere la igualdad entre las personas, lo más coherente y lógico, será que el legislador comience desde ya mismo a pensar en modificar la LO y la actual redacción del artículo 14 de la Constitución Española.

La inclusión en los planes de igualdad de estos nuevos sujetos activos se suma a todo un conjunto de personas que histórica y jurídicamente han estado discriminadas.

Por consiguiente, se debe llegar a la conclusión de que la Ley Trans afectará de lleno a los planes de igualdad, hasta el punto de que es muy probable que queden obsoletos en poco tiempo.

La Ley Trans afectará de pleno al concepto o definición de plan de igualdad que se recoge en el artículo 48.1 de la LO. Deberá ser ampliado, puesto que deberá prever la posibilidad de que las personas sean hombres, mujeres (con independientemente de que sean cis o trans) y no binarias.

Igualmente, deberán ser modificados los puntos o apartados más importantes del plan (condiciones laborales, retribución, prevención por razón de sexo, infrarrepresentación), en tanto en cuanto se enfocan a la feminidad.  

Y, por último, no es descartable que las Comisiones de Negociación y Seguimiento de la implantación del plan cuenten con una equilibrada composición de personas hombres, mujeres (con independientemente de que sean cis o trans) y no binarias.

Para concluir, la Ley Trans supondrá un giro de 180º para los planes de igualdad, ya que introducirá una serie de elementos que, como se ha expuesto, no se pueden pasar por alto para erradicar la discriminación de las personas y así conseguir una igualdad plena de las mismas.

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