Recientemente, se ha publicado la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (1) que analizó y avaló la legalidad del Código de Conducta del Banco de España. Documento, en el que se recogen los comportamientos que debían cumplir los empleados para evitar la comisión de delitos.

A los efectos de lo que aquí interesa, este pronunciamiento es uno más de los muchos ya dictados por tribunales sociales sobre los códigos de conducta de las empresas.

Lo indicado en el párrafo anterior, refuerza (más si cabe) la realidad de que en el Compliance Penal no solo está conformada por la rama pública del Derecho reguladora de la potestad punitiva del Estado, sino también en el Derecho Laboral.

¿Qué es el Compliance Penal?

El Compliance Penal es un sistema de gestión de la empresa que tiene como objetivo principal evitar o minimizar los posibles riesgos que puedan surgir en el ámbito penal. Para ello, se implementa un programa de compliance que involucra a todos los empleados y directivos de la empresa en la prevención de delitos. Este programa se basa en un modelo de compliance que se adapta a las necesidades específicas de cada organización, contemplando los hechos que afecten a la empresa y su ámbito de actuación.

En la gestión de sistemas de compliance dentro de la empresa es fundamental la protección de datos, ya que este es un aspecto clave para garantizar la privacidad y la transparencia en el tratamiento de la información. El Compliance Penal se ha convertido en una herramienta fundamental para garantizar el correcto cumplimiento de las obligaciones legales y éticas de cada organización en materia de prevención de delitos.

Esta rama del derecho se basa en el diseño y ejecución de un conjunto de herramientas que permiten prevenir posibles riesgos en el ámbito empresarial y cumplir con las normas establecidas. Además, el Compliance Penal establece la obligación de informar a la empresa sobre cualquier hecho que pueda afectar al orden en la organización. Cada sector tiene sus propias buenas prácticas y normativas específicas a las cuales se deben cumplir. Por lo tanto, cada empresa debe tener un plan de prevención integral para garantizar una cultura de cumplimiento y evitar situaciones adversas. En resumen, el Compliance Penal es una herramienta fundamental para garantizar un correcto cumplimiento de las normas y evitar posibles consecuencias legales por el incumplimiento de las mismas. 

 

Aproximación a los aspectos más importantes del Derecho Laboral en el artículo 31.bis del Código Penal (CP).

Numerosos aspectos del artículo 31.bis del CP se encuentran ligados con el Derecho Laboral, pero debido a que el espacio es limitado, solo podré hacer referencia a los que considero más importantes.

El modelo de cumplimiento (pilar básico en materia de Compliance Penal) debe contener un sistema disciplinario. Es más, el Ministerio Fiscal (2) ha considerado que el sistema disciplinario podrá estar incardinado en un Código de Conductas.

Para la configuración y aplicación de lo dispuesto en este código (algunos autores lo catalogan como derecho interno de la empresa o soft law (3)) es importante observar el Derecho Laboral bajo dos principales premisas:

Una primera que podría ser denominada conductual, esto es, cómo deben comportarse o actuar los trabajadores ante ciertas situaciones.

Y la segunda premisa, sería la punitiva y que consiste en el castigo (sanción) que la empresa podrá imponer al trabajador que ha inobservado la conducta.

También el Derecho Laboral hace su presencia en el artículo 31.bis del CP cuando impone a la empresa deberes de supervisión, vigilancia y control de la actividad en atención a las circunstancias de cada caso.

Poder direccional del empresario. Obligación de cumplimiento del trabajador.

La premisa conductual descansa en el artículo 20.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) así como en el Convenio Colectivo.

Su alcance es amplio. Alcanza a comportamientos ad intra, al referirse cómo ha de actuar el empleado ante situaciones que afecten directamente a la organización empresarial (por ejemplo, relación entre compañeros) y además, a comportamientos ad extra, que son los relacionados a situaciones que tienen que ver con terceros (clientes, proveedores, etc. En resumen, stakeholders).

Si este poder direccional es un derecho del empresario, la otra carta de moneda es que es una obligación del trabajador (artículo 5.c del ET).

El poder direccional no es absoluto. Tiene límites, puesto que debe ser en todo momento respetuoso con los Derechos Fundamentales y con otros límites legales.

Poder sancionador del empresario.

El poder sancionador del empresario se refiere a la capacidad que tiene este de aplicar sanciones a los trabajadores que hayan incurrido en incumplimientos al organismo encargado de vigilar el orden normativo en la empresa. Esta figura es esencial para prevenir riesgos penales y producir cambios en la organización que se ajusten a las necesidades de cada empresa. Es importante que el empresario aplique estas sanciones de manera justa y equitativa, ya que la imposición de multas o suspensiones laborales debe guardar relación con la gravedad y frecuencia de las faltas cometidas.

La actuación de la empresa ante el incumplimiento del Código de Conducta perpetrado por un trabajador forma parte de la cultura preventiva que persigue el legislador. En cierto modo quedaría huérfano el Código de Conductas en el caso de que se establecieran sanciones y el empresario no pudiera imponerlas, habida cuenta de que se cercioraría lo dispuesto en el artículo 58 del ET (poder sancionador) y en la norma convencional.

Poder de control del empresario.

Como se ha indicado, anteriormente, el artículo 31.bis del CP obliga al empresario a supervisar, vigilar y controlar la prevención delitos. Éstos, que podrán ser cometidos por medios de sus empleados.

Para poder cumplir con esta obligación, nuevamente, es trascendental el Derecho Laboral. El artículo 20.3 del ET habilita al empresario para que pueda controlar y verificar el cumplimiento de sus obligaciones y deberes laborales, entre los que se encuentra los comportamientos dispuestos en el Código de Conducta.

En conclusión, no se puede mirar para otro lado y negar que el Derecho Laboral no tiene un papel determinante sobre la responsabilidad penal de las personas jurídicas.

En efecto, para un debido cumplimiento del artículo 31.bis del CP tanto el Derecho Penal como el Derecho Laboral deben ser observados y tenidos en cuenta, convirtiéndose ésta última rama jurídica como un instrumento útil y pertinente que, en todo caso, ayudará a que en la organización empresarial se implante una cultura de Compliance real y eficaz.

Si deseas ampliar dicha información no dudes en ponerte en contacto con nosotros escribiendo un email a info@adlerabogados.es o llamándonos al 722 85 81 64. Estaremos encantados de atenderte.

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[1] Sentencia nº 1134/2020 de 21 de diciembre de 2020 (Casación: 63/2019).

[2] Circular 1/2016 de 25 de enero.

[3] 10 años de responsabilidad penal de la persona jurídica (análisis de su jurisprudencia) de Eloy Velasco Núñez. Editorial: Thomson Reuters.

Manual de Derecho de Compliance Penal en España de Rafael Aguilera Gordillo. Editorial: Thomson Reuters.

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